Использование принципов матрицы ресурсных стратегий в управлении торговым персоналом фирмы
Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современной российской коммерческой организацией. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.
Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчёт, поскольку не вполне понятно – для чего их применять.
Рассмотрим одну из самых простых классификацию мотивов к труду.
1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.
2. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественного молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надёжности (стабильности) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдаётся стабильности бытия и деятельности.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается своё понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведёт к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.
7. Мотив в состязательности генетически присущ каждому человеку. При малых затратах он даёт ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации на предприятии.
Какой из мотивов является движущим для нашего персонала? Автор попытался найти ответ на этот вопрос применительно к конкретному коллективу.
Объектом настоящего исследования является ЗАО «Мебельный манеж». В связи с ростом конкуренции на рынке мебельной продукции, роль личных продаж весьма трудно переоценить. Поиск направлений воздействия на мотивацию сотрудников отдела продаж привёл к необходимости в выявлении мотивационного фона персонала, что потребовало проведения социологических исследований. В качестве метода исследования выбран опрос путём прямого контакта с респондентами, в опросе участвовало 38 человек (79% от общей численности торгового персонала). Для обеспечения репрезентативности выборки при её формировании выдержано соотношение между структурными элементами выборки и генеральной совокупностью. В ходе исследования выяснилось, что материальная заинтересованность остаётся одним из основных стимулов трудовой активности. Присутствует высокая доля неудовлетворённости уровнем заработной платы и системой её распределения. Высокая степень неудовлетворённости заработной платой сопровождается пассивным характером недовольства. Немногие действуют активно: 13% старается подыскать себе другую работу и уволиться; 15% оказывает некоторое противодействие – работает не в полную силу, причём такое поведение более свойственно мужчинам.
Претензии работников касаются того, что система заработной платы не предоставляет равную оплату за труд работникам равной напряжённости и квалификации. Работники не понимают систему критериев оценки их работы, откуда возникают разногласия и недовольства.
Моральное стимулирование является востребованным и свидетельствует о признании трудов работника и уважении к нему. Ещё одним проявлением такого положения вещей можно считать то, что около половины опрошенных полностью согласны с ужесточением требований к качеству работы и увеличения объёма рабочих функций ради повышения зарплаты.
Морально-психологический климат в коллективе характеризуется как ровный, относительно благоприятный. Можно говорить, что внутри фирмы созданы тёплые, человеческие отношения. Но, необходимо отметить, сужение роли личности в системе управления.
Более высокий уровень образования и более молодой возраст является для работников факторами, способствующими большему оптимизму в оценках жизни. При этом 20% работников считают, что имеют все необходимые для жизни. Уверенность в завтрашнем дне у сильной половины человечества выше примерно в 1,5 раза. Их настрой по отношению к коллективу и руководителям также отличается большей терпимостью, активней интерес к производственной жизни.
